Te explicamos todo lo que necesitas saber sobre el Protocolo de Acoso Laboral Obligatorio:

Introducción:

El acoso laboral es un problema serio que puede afectar la salud mental y física de los trabajadores, así como el rendimiento y la productividad de la empresa. Es por eso que el Gobierno ha establecido un Protocolo de Acoso Laboral obligatorio para las empresas en España, independientemente de su tamaño.

En este artículo, Consultoría CSE te explicará los aspectos más importantes de este protocolo y cómo implementarlo en tu empresa para garantizar un ambiente de trabajo seguro y saludable para todos los trabajadores, así como cumplir con la normativa vigente.

¿Qué es el Protocolo de Acoso Laboral?

El Protocolo de Acoso Laboral es un procedimiento de prevención y actuación que las empresas han de seguir para evitar las situaciones de discriminación y acoso sexual o por razón de sexo. En él se establecen las medidas que las empresas deben tomar para prevenir, detectar y abordar situaciones de acoso laboral tal y como se estipula en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Según esta normativa, el protocolo es obligatorio para todas las empresas en España, independientemente de su tamaño o sector. Es decir, da igual que tengas 1, 50 o 3000 trabajadores, deberás tener un Protocolo.

El Protocolo establece la obligatoriedad de contar con medidas de prevención del acoso, un procedimiento de actuación en caso de detectar algún caso, y medidas de protección y apoyo a las víctimas de acoso laboral. Asimismo, se fija la obligatoriedad de realizar una evaluación de riesgos psicosociales para prevenir situaciones de acoso laboral. No solo habrá que proporcionar pautas y medidas a seguir en caso de que se produzca una situación de acoso, también habrá que informar a toda la plantilla de como debe procederse en este escenario y cómo se ha de llevar a cabo la denuncia si sufren o perciben una situación de acoso o discriminación dentro de la empresa.

¿Cómo se implementa el Protocolo de Acoso Laboral en una empresa?

Para elaborar correctamente un Protocolo de Acoso Laboral ha de hacerse un apropiado diagnóstico dentro de la empresa. Esto ayudará a tener conciencia sobre la situación actual y comprobar cuáles son las medidas reales que han de aplicarse en caso de producirse algún altercado. Una vez se han tenido en cuenta las necesidades reales de la empresa, estos serán los procedimientos a seguir:

1. Designar a un/a instructor/a que sea la encargada de gestionar las posibles situaciones de acoso y abordar las denuncias de forma prudente y discreta.
   • Esta persona será designada por la empresa teniendo en cuenta el grado de conocimiento de la misma y su implicación. Si por cualquier circunstancia, la principal persona instructora no pudiese llevar a cabo la gestión y comprobación de la denuncia, sería preciso contar con una segunda persona encargada de esta misma gestión. Ambas deberán tener conciencia de la importancia y responsabilidad que asumen ostentando este título y tendrán la formación y formación precisa para abordar las denuncias así como proporcionar medidas preventivas en la empresa.
2. Elaborar medidas preventivas internas. un plan de prevención de acoso laboral, que contemple medidas de prevención y de actuación ante situaciones de acoso.
   • En este plan, se deben identificar las posibles situaciones de acoso laboral que puedan ocurrir en la empresa, las causas y las consecuencias. Además, se deben establecer medidas para prevenir el acoso, como la formación del personal en valores de respeto y tolerancia, la promoción de un ambiente de trabajo saludable, el establecimiento de canales de comunicación para reportar cualquier situación de acoso, la igualdad de oportunidades y promoción, la no discriminación en el proceso de selección, etc. Todas estas medidas serán acordadas por la empresa y desarrolladas con claridad en el Protocolo acordado.
3. Crear un canal y/o procedimiento interno para que las denuncias puedan llevar se cabo de forma confidencial y segura.
   • Es importante establecer un canal seguro de denuncias. Lo más recomendable es tener varias formas de poder presentarla, garantizando todos los derechos a la intimidad de la persona denunciante y la denunciada. Crear un canal de denuncias físico y otro de forma telemática ya sea por correo electrónico o desde la propia web interna de la empresa, puede garantizar a los denunciantes un método eficaz, rápido y seguro. Además, pueden existir otro métodos como el diario de incidencias que sirvan también de medidas preventivas y de rápida actuación.
4. Informar a los trabajadores sobre la existencia del protocolo, las medidas preventivas y el procedimiento a seguir en caso de detectar algún caso de acoso.
   • Todos los trabajadores de la empresa, tanto si son autónomos contratados como si están 100% en remoto, deberán ser informados de los derechos y obligaciones que tienen como trabajadores. De esta forma, la empresa se asegura que todos entienden que la organización proporciona las medidas preventivas y de actuación para cualquier caso de acoso o discriminación sexual y por razón de sexo que tengan que ver con su jornada laboral.

Estructura fundamental para la elaboración del protocolo

El Protocolo de Acoso Laboral Obligatorio deberá tener los siguientes puntos para poder considerarse válido:

• Define de forma actualizada y precisa la definición de acoso laboral, discriminación y las cataloga según la gravedad de la conducta.
• Especifica los factores que influyen o pueden favorecer un entorno hostil para el empleado y previene la posible situación con herramientas y mecanismos preventivos.
• Explica las consecuencias negativas que puede tener el acoso laboral para: la persona acosada, el acosador, el resto de los trabajadores y la empresa en su conjunto.
• Nombra y desarrolla las formas de actuación en caso de que se produzca una situación de acoso laboral, tanto los procedimientos internos como externos y los procedimientos formales e informales.

Teniendo en cuenta estos aspectos, el Protocolo deberá tener, como mínimo esta estructura:

• La declaración de principios de la empresa y el compromiso de la misma parra con la igualdad y la no discriminación.
• Las definiciones actualizadas, la escala de gravedad y la consecuencia de las diferentes acciones junto con la obligatoriedad del cumplimiento.
• La queda o canal de denuncia que la empresa pone a disposición de los trabajadores.

Desarrollar la normativa interna, las medidas preventivas y el canal interno para las denuncias

La normativa interna de una empresa es fundamental para establecer las reglas y regulaciones que deben seguir los empleados en su lugar de trabajo. En este sentido, desarrollar una normativa interna que incluya medidas preventivas contra el acoso laboral es crucial para prevenir y combatir cualquier forma de acoso que se pueda presentar en la empresa.

Es importante que esta normativa interna sea clara y accesible para todos los empleados, con el fin de que puedan conocer las medidas preventivas y el procedimiento para denunciar cualquier caso de acoso laboral que se presente en la empresa. Además, se debe establecer un canal interno para las denuncias de acoso laboral, el cual debe ser confidencial y seguro para garantizar la privacidad de la víctima y evitar cualquier tipo de represalia.

El canal interno de denuncias debe estar disponible para todos los empleados, desde el personal de alta dirección hasta los trabajadores de nivel operativo, y debe ser accesible en todo momento. Los empleados deben conocer la existencia del canal de denuncias y sentirse cómodos para utilizarlo en caso de necesitarlo.

Es importante que se establezcan medidas para proteger a la víctima de cualquier tipo de represalia o discriminación en el trabajo, ya que esto puede desalentar a los empleados a presentar una denuncia. Por lo tanto, se debe garantizar la confidencialidad de la identidad de la víctima y se debe garantizar que no se tomarán represalias en su contra por presentar una denuncia.

Denuncias y posibles sanciones

En caso de que se presente una denuncia de acoso laboral en la empresa, es importante que se establezca un procedimiento claro y eficaz para investigar la denuncia y tomar medidas apropiadas. Este procedimiento debe ser parte de la normativa interna de la empresa y debe ser conocido por todos los empleados.

El procedimiento debe garantizar que se lleve a cabo una investigación exhaustiva y objetiva de la denuncia, y que se proteja la privacidad de la víctima y el debido proceso del acusado. Se deben tomar medidas para proteger a la víctima de cualquier tipo de represalia o discriminación en el trabajo, y se debe garantizar que no se tomarán represalias en su contra por presentar una denuncia.

En caso de que se compruebe que ha habido acoso laboral, se deben tomar medidas apropiadas para detener el acoso y proteger a la víctima. Las medidas pueden incluir una advertencia al acosador, una suspensión temporal o incluso el despido. Las sanciones dependerán de la gravedad del acoso, y se deben aplicar de manera justa y objetiva.

Es importante que las sanciones se apliquen de manera consistente y en línea con la normativa interna de la empresa, y que se informe a los empleados de las consecuencias de cualquier conducta inapropiada en el lugar de trabajo. Esto ayudará a crear un ambiente de trabajo seguro y respetuoso, y a prevenir futuros casos de acoso laboral.

Si los empleados se ven afectados por este tipo de discriminaciones y la empresa no toma medidas de prevención y actuación, se enfrenta a diferentes multas que variarán dependiendo de la gravedad de la situación.

• De 7.501 a 30.000 euros para infracciones leves
• De 30.001 a 120.005 euros para infracciones graves
• De 120.006 a 225.018 euros para infracciones muy graves

Es importante tener en cuenta que las sanciones administrativas por acoso laboral son solo una parte de las posibles consecuencias legales y financieras para la empresa. Si el caso llega a los tribunales y se demuestra que la empresa no tenía implementado el protocolo de acoso laboral obligatorio o que el protocolo existente era insuficiente o ineficaz, se podrían imponer multas adicionales por parte del tribunal y la empresa podría ser obligada a pagar una indemnización a la víctima. Esto implica que, si la víctima así lo deseara, tendría derecho a rescindir el contrato y tendría derecho a paro y la bonificación económica por despido procedente.

Además, la empresa podría perder automáticamente cualquier ayuda o bonificación que estuviera recibiendo y no poder volver a solicitarlas durante un período de entre 2 a 6 años.

Aspectos generales

En conclusión, el acoso laboral es una forma de violencia que puede afectar gravemente la salud física y emocional de las víctimas y dañar la reputación y el rendimiento de la empresa. Es crucial que todas las empresas implementen medidas preventivas y protocolos de actuación claros y eficaces para evitar y tratar el acoso laboral, evitando las graves consecuencias.

En CSE ofrecemos asesoramiento y soluciones personalizadas para ayudar a las empresas a cumplir con la normativa vigente y prevenir el acoso laboral en el lugar de trabajo. Es importante que las empresas tomen en cuenta las posibles sanciones administrativas, multas y compensaciones económicas que pueden derivarse de los casos de acoso laboral, así como el impacto negativo en su reputación y su capacidad para atraer y retener talento.

El acoso laboral no debe ser tolerado en ninguna empresa y es responsabilidad de la dirección y todos los empleados trabajar juntos para crear un ambiente de trabajo seguro, respetuoso y libre de acoso. CSE puede ayudar a la empresa a desarrollar y mejorar sus políticas, protocolos de acoso laboral y planes de igualdad para garantizar un lugar de trabajo justo, saludable y productivo para todos.